聯盟

2019-12-16

文/許海玲

      公司絕對不可能成為任何員工的家和永遠的庇護所,如果真的如此,公司恐怕也難以在市場競爭中永遠保持活力、創造力,永遠處于不敗之地了,而對于員工而言,離開公司也是遲早的事。
      我們與其說著言不由衷的話,倒不如誠實的去面對,重建公司與員工的全新關系模式——聯盟關系,重建失去的信任與忠誠,把公司打造成一支足球隊。
      為什么是足球隊?因為我們是一個團隊,不是一個家庭。
      大多初創公司都傾向于把公司形容成一個“家庭”,本意是好的,期待與員工保持帶有歸屬感的終身關系。而真正的家庭中,父母不會因為成績倒數或者是屢教不改而開除自己的孩子,即便是孩子犯了天大的不可饒恕的錯誤。職業足球隊有明確的目標(贏得比賽和冠軍),隊員為了實現這個目標聚到一起,但球隊成員構成也會發生變化,可能是隊員選擇去了其他隊,也可能是球隊決定裁減或交易球員。從這個意義上講,企業更像是球隊而不是家庭。
      所謂聯盟,實際上是雙方基于各自的優勢條件建立起來的一種互惠關系。公司要承諾如果個人為公司的發展做出持續的突出貢獻,公司給予更高的待遇,同時個人在同行更加搶手。個人要承諾如果公司能夠充分發展他的職業價值,他也會讓公司發展壯大,于是,員工致力于幫助公司取得成功,公司致力于提高員工的市場價值。

      員工入職前
      明確員工在公司工作時個人的目標是什么。如果雙方在成為正式合作關系前,就能坦誠對話,形成君子協議,相信公司和員工之間達成的默契與信任關系應該是空前的高品質,因為在道德層面的默契,才真正能夠激發彼此相互之間的信任與忠誠。
       以下幾個情景模擬問題希望對大家的職業規劃有所幫助。
      招人時問新人的問題:
      1.你打算來我們公司干幾年?
      答:我想干一輩子。
      回:對不起,我們不要想干一輩子的人。
      2.這三年內你想要成為一個什么樣的人?
      應聘者楞了一下,啊……呃……沒想過這個問題啊,還是大膽的說:我想要取代你的位置!
      (把我手下的人培養起來了,把部門打造好了,也才能晉升。)
      那公司就培養你成為管理者!但公司不是培訓機構,公司都是以盈利為目的的,你能給我們公司帶來什么呢?你能做出什么績效?

      時間總是過得很快,三年的任期到了。于是要找這個員工談一下了。
      1.小王啊,你說的三年到了,你要去哪兒?
      第一種回答:我還不想走!我還想在這兒干。
      第二種回答:感謝公司給我培養,是的,我要離開了!
      2.這三年內你成為了一個什么樣的人?
      第一種情況;這三年我就領了三年的工資,沒有任何改變,沒有任何成長!
      公司一直在發展,而你自己已經落伍了。
      第二種情況:感謝公司給我的這個平臺,這三年來我的收獲很多,我從一個新人成長為了一個經理!我的價值已經提高到了經理的價值甚至更高!
      3.三年了,你離開公司時,你想去哪家公司?
      第一種情況:三年來,我一直在領工資,應負老板安排給我的工作,從來不主動學習提高,現在我到外面都找不到工作了。
      第二種情況:我要去對面那家公司,他們給我更高的職位和更高的年薪!感謝公司讓我成長,讓我自身價值的提升,這些價值遠遠超過了我所拿到的工資。
所有健康的關系都是從考慮如何互助開始的。公司幫助員工實現職業規劃,幫助員工成長,員工強了,公司就強,公司強了,員工生活的更灑脫在行業也更有底氣。

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